這篇文章已經拖了好幾天了，屬于管理篇中的一部分。

今天就把它給寫出來。

還沒看過我的兩篇管理集合的，請點擊：

管理篇（上）：10人以內的電商團隊如何管理

管理篇（下）：月入百萬的團隊是如何進行管理的（8000字干貨長文）

這兩篇加起來大概1萬3千字的精華長文。

后面我準備再整理成一篇收藏版，加上小白脫穎而出的部分，整體會是從小白到組長到主管到總監的職場晉升方法論。敬請期待吧。

前面講過，關于薪資制度的原則問題，還記得不？

1）提成制度

運營就是公司的銷售，這種崗位是看能力的，就像一個優秀運營創造的價值等于其他6個運營之和，這在我們公司是真實存在的。所以要讓優秀的人拿的更多。

銷售就是要挑戰高薪的，底薪不能給高，賺錢是要賺提成的。

其次是提什么，有些人提的是利潤，有些是業績，有些是回款

就看你重視什么，

1.業績提成，適合公司前期懟規模，就像我們公司，就是為了要規模，要量，那制度設計就是業績占主導。層級晉升也是跟業績掛鉤的。

2.利潤提成，適合小公司或者公司重視利潤的公司，我們現在也是經過了3年發展，現在全面改革為利潤提成模式，那就是你給公司掙錢了，你才可以拿更高的工資，不掙錢，業績再高，工資也很低。

3.回款提成，適合一個人一個站點，能清晰知道自己提成多少。

這幾種方式，各有優缺點，業績提成，那就有可能不顧利潤，使勁要銷量，虧本甩賣，站外等。

利潤模式，那可能運營就會很小心，摳門，放不開手腳，不敢大虧損去推動排名。

回款模式，也需要控制利潤率。

那有些公司還會再加一些限制條件，比如投資回報率，庫存周轉率，廣告費占比等。

不同公司不同階段希望能靈活切換吧。

2）階梯制度

階梯就是為了讓越努力的人，得到的結果越多，很多公司是職務決定收入，職務上不去，收入就上不去，那我的建議是在運營的同一崗位也要有很多的層級可以晉升。

同時還要有崗位的晉升，這同時滿足了薪資的晉升和職位的晉升，心理的晉升和榮譽的晉升，也是權利和責任的晉升。

這也能快速起到團隊裂變的功能。

3）組長提成制

為了激勵團隊的氛圍，不能成為佛系或者死水，那就要pk，人少的時候，個人pk，人多的時候就是團隊pk。

那我們是把人化成各個小組，一個組長，帶一個運營加一個助理，成為一個小組，組長可以拿組員的利潤提成。這也是對組長的肯定和辛苦付出的回報。我們以前是對組長有固定的補貼，那就覺得做多做少得到的都是一樣的，這樣不行，還是需要做的好的就應該拿的更多。這樣他們看的都是團隊的利潤了。

當運營成長到一定階段，比如利潤達到多少了，就可以獨立出去自己帶人成為一個組長。這也是對運營的一種激勵方式。

(來源：跨境移花宮)

把我們現在的架構貼出來，大致就是這樣的。

4）團隊獎金池

在各個小組pk的時候，都設置的有獎和罰，第一名有獎，他們就有小金庫，就可以自己買些零食或者出去聚餐，能培養小團隊的感情，也能讓其他小組羨慕，激勵他們以后必須贏。

同時小團隊氛圍好了，也能留下人。一個人離職實際跟他的直屬上司關系最大。

上面就是設置薪資制度的框架和原則了，有些人有疑問不知道該設置多少底薪，多少績效，多少提成額度。

我覺得根據你們當地的實際水平，你想讓一個初級的運營拿多少錢，你要不要保底，你想讓一個正常運營多久可以拿到多少工資，根據這個數值去倒推底薪和績效提成就可以了。

下面就直接貼出我們的薪資制度表，給大家參考下吧。

（來源：跨境移花宮）

半個月評比一次，業績增長率最高的小組，個人第一第二名，最后一名，一個月評一次利潤率增長最高的第一第二名，最后一名。大概都是幾百塊錢吧。

當然有些公司還有其他小獎，比如新品上一個好評獎勵多少錢，上一個差評扣多少錢等。

大家都可以根據自己的實際情況來進行設置，也可以來彼此來找我溝通探討，我也可以發大家其他公司的參考模板。

（來源：跨境移花宮）

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（來源：跨境移花宮）